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塚越FP社労士事務所

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就業規則コンサルティング



就業規則とは、職場の秩序を守るために、労働者が守らなければならないルールを定めたものであり、職場における労働条件の最低を画一的に規定したものと言えます。つまり、経営者も労働者も守らなければならない「会社の法律」という訳です。
就業規則のベースとなっている法律が「労働基準法」です。労働基準法は、就業規則に明記されている労働条件の最低基準を定めたものであり、この基準を下回る労働条件を就業規則に記載することはできません。
労働基準法に記載されています就業規則の規定を、以下に列挙します。

1.常時使用する労働者が10人以上になると作成し、労働基準監督署へ届出
2.事業所単位で作成
3.就業規則の絶対的記載事項
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項(解雇の事由を含む)
4.就業規則の相対的記載事項
①退職手当に関する事項
②臨時の賃金(賞与)、最低賃金に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項
5.労働者の過半数代表者の意見を聴いて、その意見書を添付
6.労働者の過半数代表者は使用者が決めるのではなく、投票や挙手で選任
7.就業規則は労働者に周知徹底
  【参照】モデル就業規則

コンサルティングの内容

就業規則コンサルティングの進め方

1.初回面談
(1)貴社の現状についてヒヤリング実施
  ・貴社の業種、業界の現況及び今後の見通し
  ・従業員の人数と仕事の内容、その他気がかりな点
  ・今回実施する就業規則の作成あるいは変更の狙い
(2)就業規則
  ・就業規則が有ればコピーをいただく
  ・就業規則が無ければモデル就業規則の内容を説明
2.2回目面談
(1)就業規則がある場合は変更のご提案
  ・現在の法律に適合するように必ず変更しなければならない条文
  ・貴社の現況に合わせるために変更した方がよい条文
  ・リスク回避のために変更した方がよい条文
(2)就業規則が無い場合は、当事務所が作成した就業規則の内容を説明
3.3回目面談
  ・貴社で変更点あるいは新規就業規則の内容について検討していただき、面談を繰り返す
4.内容確定後面談
(1)修正就業規則あるいは新規就業規則を手渡す
(2)就業規則届と意見書を手渡し、意見書の作成を依頼
5.内容確定後2回目面談
  ・就業規則届と意見書を回収、管轄の労働基準監督署へ提出
6.内容確定後3回目面談
  ・監督署の受付印がある就業規則を返却、これが正式な就業規則となる

就業規則の採用規定

【採用規定のポイント】
1.費用がかかっても選考試験を実施 ~ 書籍やソフトを利用
2.履歴書は自書したものを提出   ~ 文字が判断材料
3.直近3カ月以内の健康診断書を提出 ~ 健康状態を把握
4.身元保証書と誓約書を期限内に提出 ~ 提出期限厳守

【採用規定の例】
(選考時の書類)
就職を希望する者は、選考試験の日までに以下の書類を提出しなければならない。
①自書による履歴書(3カ月以内に撮影した写真貼付)
②職務経歴書
(採用)
使用者は就職を希望する者の中より、選考試験に合格し、所定の手続きを経た者を従業員として採用する。
2.採用された従業員は、次の書類を提出しなければならない。
①住民票記載事項証明書
②健康診断書(3カ月以内のもの)
③源泉徴収票(暦年以内に前職がある者)
④基礎年金通知書、雇用保険者証(前職がある者)
⑤身元保証書
⑥誓約書
⑦免許証が必要な職種は当該免許証の原本
⑧その他使用者が必要と認めたもの

就業規則の試用期間規定

【試用期間規定のポイント】
1.採用時に試用期間の契約書を作成、どの様な場合に正社員になれないか良く説明、契約書に同意の署名をもらう
2.試用期間は3カ月から6ヵ月が一般的
3.試用期間で判断できないことを想定して延長可能を明記
4.試用期間とはいえ、採用後14日を経過すれば解雇予告や解雇手当が必要

【試用期間規定の例】
(試用期間)
新たに採用した者については、原則として採用日から3カ月間を試用期間とする。
2.試用期間中に本採用とすることの判断ができないときは、前項の期間を最長3カ月間延長することがある。
3.本採用の可否は、試用期間中の勤務態度、健康状態、能力等を総合的に判断し、試用期間の満了日までに決定し、通知する。
4.試用期間の者が、次の各号のいずれかに該当した場合、試用期間中若しくは試用期間満了時に本採用せずに解雇する。但し、採用後14日を経過していない場合は、解雇予告手当を支払わずに解雇する。
①遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良
②上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、誠実に勤務する姿勢がない
③必要な指導をしたが、当社が求める能力に達せず、改善の見込みがない
④入社前に当社へ申告した経歴に偽りがあった
⑤督促しても必要書類を提出しない
⑥健康状態が悪く、今後の業務に耐えられない
⑦第〇条に定める解雇事由に該当する

就業規則の有給休暇規定

【有給休暇規定のポイント】
1.事前届出制を採用
2.繫忙期には時季変更の可能性があることを明記
3.有給休暇の5日付与義務を明記
4.計画年休を明記 
 5.必要であれば年休の取得は新しい年のものから取得

【有給休暇規定の例】
(年次有給休暇)
採用の日から6カ月継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して、6カ月を超えた日に10労働日の年次有給休暇を与える。
2.前項以降の付与日数は以下の通りとする。(表省略)
3.従業員は年次有給休暇を取得しようとするときは、少なくとも2日前までに所定の手続きにより届けなければならない。但し、事前に有給休暇を取得する指定日が確定している場合は、出来るだけ早く所定の手続きにより届けなければならない。
4.前項の場合において、業務の都合によりやむを得ない場合は、指定日を変更することがある。
 5.3日以上連続して有給休暇を取得するときは、休暇日の少なくとも2週間前に所属長に申し出て、休暇中の引継ぎや業務連絡を行い、業務に支障がないようにしなければならない。
 6.年次有給休暇が10日以上与えられた従業員に対して、基準日から1年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を限度として、会社は時季を指定して有給休暇を取得させる。
 7.前項により会社が時季を指定して与える単位は、半日もしくは1日とする。
 8.会社が時季を指定して有給休暇を付与する場合は、事前に対象となる従業員の意見を聴取し、その意見を尊重したうえで調整する。但し、会社と従業員の有給休暇の希望時季が異なった場合は、話し合いにより決定する。
 9.会社は従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇のうち5日を超える日数について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。
10.発生後1年以内に消化できなかった年次有給休暇は、翌年に限り繰り越すことができる。
11.繰越された年次有給休暇と新しく付与された年次有給休暇がある場合は、新しく付与されたものから順次消化していくものとする。

このように、当事務所の「就業規則コンサルティング」を受けられますと、会社のルールが明確になり、従業員が気持ちよく仕事に集中することができ、労務問題も事前回避ができることから、従業員のモチベーションがアップし、さらに生産性が向上することになります。
この機会に、「就業規則コンサルティング」の導入を是非ご検討してみてください。​

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